มองมุมเหม่ง > คน ค้น คน (Human Resource Management)

ช่วงชีวิตของการเป็นลูกจ้างมืออาชีพ ที่ผ่านร้อนผ่านหนาว เริ่มจากลูกน้องตัวเล็กๆ หัวหน้าตัวกลางๆ จนมาถึงหัวเรือตัวท้วมๆ อย่างทุกวันนี้ สิ่งหนึ่งที่ยืนยันได้ว่า "ไม่ง่าย" ในชีวิตมืออาชีพ คือ การบริหารจัดการ "คน" ครับ

ในวันที่เราเป็นหัวหน้า เป็นผู้นำ ที่ต้องรับผิดชอบชีวิตของคนอีกหลายๆ คนที่เต็มใจ (และตกกระใจพลอยโจน) มาทำตามสิ่งที่เราต้องการนั้น ก็จะมีเรื่องที่ต้องมองกันต่ออีกหลายกรณีดังนี้

กรณีแรก คือ การบริหารจัดการคนที่มีอยู่ก่อนแล้ว พวกเขาอาจจะอยู่กันมานานก่อนที่เราเข้ามา ซึ่งเราคงต้องมาวิเคราะห์ ประเมินคนเหล่านี้ก่อนว่า พื้นฐานความรู้ ความสามารถของเขาแต่ละคนเป็นอย่างไร สอดคล้อง ส่งเสริมเป้าหมายของบริษัทหรือไม่ แตกต่างจากคนอื่นๆ หรือเปล่า ควรจะเก็บไว้หรือปล่อยไปดี

เมื่อประเมินฝีมือกันแล้ว ก็มาดูในเรื่องของ EQ กันต่อว่าเขามีทักษะร่วมงานกับคนอื่นๆ เป็นอย่างไร ถึงขั้นนี้แล้ว เราก็จะเริ่มปวดหัว เพราะพวกฝีมือดีๆ หลายคนอาจจะทำงานขัดใจกับคนอื่นๆ ส่วนคนที่ใครๆ ก็รักนั้น มักจะไม่ใช่ตัวเลือกแรกของเรา การวิเคราะห์ตรงนี้จะช่วยเราในการวางแผนการจัดสรรงานให้ทีมเบื้องต้นได้ครับ

หลังจากนั้น สิ่งที่ต้องคิดต่อคือ เราจะพัฒนาทีมของเราต่อไปอย่างไร อนาคตปีหน้า, 3 ปี, 5 ปี พวกเขาจะเติบโต รับผิดชอบอะไรกันบ้าง ซึ่งคนที่เป็นหัวหน้าต้องวางแผน “ร่วม” กับเขานะครับ (เคยมองมุมนี้เกี่ยวกับการเป็นหัวหน้าในตอน “คนที่ใช่ ในที่ที่ถูกต้อง”

 http://mengmory.blogspot.com/2009/11/right-man-in-right-place.html) ช่วยให้เขามีอนาคตที่ดีในแบบที่เขาต้องการ แต่ก็เป็นแนวทางที่บริษัทจะไปด้วย อย่างนี้ถึงจะเรียกได้ว่าหัวหน้าคนนั้น “สอบผ่าน” ครับ

กรณีที่สอง คือ การหาคน “ใหม่” มาเสริมทีมครับ เรื่องนี้จะว่าง่ายก็ไม่ยาก จะว่ายากก็ไม่ง่าย หลายๆ บริษัทมักโบ้ยให้เป็นหน้าที่ของฝ่ายบุคคล แต่ที่จริงแล้ว ตัวหัวหน้าเองควรจะมีส่วนมากถึงมากที่สุดครับ เพราะผลลัพธ์ของเขา ก็คือผลงานของท่านนั่นเอง

การหาคนใหม่นั้น ง่ายที่สุดคืออ้างอิงรายละเอียดงานที่ต้องรับผิดชอบ จะเรียกกันว่า Job Description, Job Specification หรืออะไรก็ตาม ที่น่าแปลกใจคือบางบริษัทไม่มี หรือ ที่มีก็เป็นการลอกเขามา เขียนให้กว้างๆ เข้าไว้ ทำให้ฝ่ายบุคคลเองก็ทำงานลำบาก และ เสียเวลาในการหาคนที่ใช่จริงๆ ดังนั้น ตัวหัวหน้าเองจะต้องเป็นคนกำหนดรายละเอียดตรงนี้ให้ชัดเจนที่สุด

หลังจากนั้น เมื่อมีผู้สมัครเข้ามาให้เราคัดเลือก ตรงนี้ก็ไม่ง่ายอีกที่เราจะอ่านใครๆ ภายในเวลา 30-60 นาที (เวลาโดยเฉลี่ยในการสัมภาษณ์งาน) ถ้าเจอผู้สมัครที่เก๋าเกมส์หน่อย เขาสามารถตอบคำถามเพื่อสร้างความประทับใจลวงตาได้ไม่ยาก ตรงจุดนี้ ก็ขึ้นกับความเก่ง หรือ ประสบการณ์ของผู้สัมภาษณ์เองที่จะอ่านได้มากน้อยแค่ไหน แต่เชื่อหรือไม่ หลายๆ แห่งเอง ไม่เคยมีการอบรม “ทักษะการสัมภาษณ์” เหล่านี้ให้กับพวกหัวหน้างานเหล่านั้นเลย จะว่ามันไม่มีหรือไม่สนใจก็แล้วแต่ ปล่อยไปตามยถากรรมที่สร้างมาของแต่ละคน ซึ่งก่อนสัมภาษณ์ ผู้สัมภาษณ์ก็ควรจะเตรียมตัวกันก่อน ว่าคนที่เราต้องการนั้น ควรจะมีคุณสมบัติอย่างไร องค์ประกอบอื่นๆ ด้านชีวิตส่วนตัว ประสบการณ์ในอดีต ที่จะเสริมให้งานก้าวหน้านั้นเป็นอย่างไรบ้าง เหล่านี้ต้องมีโครงคำถามไว้คร่าวๆ แล้ว ยิ่งถ้าเป็นระดับผู้บริหารด้วยแล้ว ทักษะบางอย่าง เช่น การเป็นผู้นำ การวิเคราะห์ปัญหา ทัศนคติการมองปัญหา ฯลฯ ก็จำเป็นมากขึ้นไปอีก

เมื่อเจอคนที่คิดว่าใช่แล้ว ถัดมาก็เป็นเรื่องการเตรียมตัวพนักงานใหม่ให้เขาอยู่กับเราให้ได้ ซึ่งก็ขึ้นกับความชัดเจนของงานที่จะให้เขารับผิดชอบ สิ่งที่บริษัทคาดหวัง รวมถึงผลตอบแทนต่างๆ ที่เขาจะได้ เหล่านี้ต้องสื่อสารให้ชัดเจน เพื่อที่จะได้เริ่มงานกันอย่างเต็มที่และสบายใจ

หวังว่ามุมมองเหล่านี้ น่าจะพอเป็นประโยชน์ให้กับหัวหน้างานทั้งหลายให้ประสบความสำเร็จกันทุกคนครับ

มองมุมเหม่ง > คับที่อยู่ได้ คับใจก็ไม่ต้องอยู่ (The Best Place to Work)

คับที่พออยู่ได้
อึดอัดใจก็ไม่อยากอยู่
หยั่งรู้ด้วยตัวเอง
******************

ในวงสนทนาอย่างไม่เป็นทางการกับเพื่อนร่วมงาน ใครบางคนเปรยขึ้นมาถึงผลการสำรวจของนิตยสาร Fortune ที่ทำร่วมกับ สถาบันจัดอันดับสถานที่น่าทำงาน (The Great Places to Work Institute - คนก่อตั้งเข้าใจคิดนะ อยู่ดีๆ ก็ลุกมาหาเรื่องจับบริษัทชาวบ้านมาเทียบกัน แถมได้เงินและกล่องอีก) ถึงข่าวที่นำเสนอบริษัท 100 แห่งในสหรัฐอเมริกาที่น่าทำงานด้วย โดยใช้ผลการสำรวจจากแบบสอบถาม ซึ่งจะถามเกี่ยวกับนโยบายด้านบุคลากร ค่าจ้างและสวัสดิการ และคำถามแบบเปิดในเรื่องปรัชญา การสื่อสาร และหัวข้ออื่นๆ ประกอบกัน

ผลดีอย่างหนึ่ง นอกเหนือไปจากภาพลักษณ์ (และโอกาสที่แต่ละบริษัท จะหาเรื่องออกข่าวประชาสัมพันธ์เพื่อบลัฟชาวบ้านแล้ว) การสำรวจนี้ น่าจะใช้เป็นกระจกให้แต่ละบริษัทได้ "ส่อง" ดูตัวเองบ้างว่า เรามีการจัดการบริหารได้เหมือนหรือแตกต่างกับบริษัทอื่นๆ อย่างไรบ้าง อะไรจะเป็นปัจจัยให้พนักงานรู้สึก "ดี" และอยากที่จะ "ทุ่มเท" ให้กับเรายิ่งๆ ขึ้นไป ซึ่งต้องดูให้ดีนะครับ ว่าอะไรที่ทำได้หรือไม่ จำเป็นหรือเปล่า ไม่ใช่ว่า เห็นช้างขี้แล้วต้องขี้ตามช้าง

อีกประเด็นที่ผมยังไม่เห็นในรายงานพวกนี้ คือเรื่องของการตอบโจทย์ทางธุรกิจ ว่าหลังจากดำเนินมาตรการต่างๆ นี้แล้ว บริษัทเหล่านี้มีผลกำไรมาก น้อยแค่ไหน หรือมีอัตราหมุนเวียนพนักงานเข้า-ออกเป็นอย่างไร แล้วคนที่ลาออกจากบริษัทเหล่านี้นั้น มีสาเหตุจากอะไร ฯลฯ ภาพเหล่านี้ไม่ฉายให้เห็น ไม่วิเคราะห์ให้ดี ก็จะพาลหลงทางกันไปได้ครับ

ซึ่งถ้าอ่านกันลึกๆ แล้ว สิ่งที่สำคัญ และไม่ยากในการปฏิบัติคือ
- การรับฟังพนักงาน ให้พวกเขาได้มีโอกาสแสดงความคิดเห็น ได้มีส่วนร่วม ในการที่จะกำหนดความเป็นไปของบริษัทร่วมกัน
- ให้ความยุติธรรม ไม่มีการเลือกปฏิบัติ คนทำถูกได้รางวัล คนทำผิดต้องรับโทษตามที่ตกลงกันไว้
- เห็นพนักงานเป็นคน ไม่ใช่เครื่องจักร มีการกำหนดสวัสดิการที่เหมาะสม คิดถึงพนักงานในมุมอื่นๆ เช่น เรื่องสุขภาพ การพักผ่อน

ส่วนเรื่องการจูงใจแบบอื่นๆ นั้น ผมว่าเป็นลูกเล่นที่จะกำหนดกันขึ้นมามากกว่า แต่ก็น่าสนใจดี

บริษัทที่พนักงานอยาก "อยู่" ด้วยกันนานๆ นั้น บางทีก็ขึ้นกับเหตุผลของแต่ละคน พนักงานต้องรู้ว่า ตนเองเข้ามาในบริษัทนี้ต้องการอะไร ที่สามารถตอบความต้องการของเขาได้ เช่น ใกล้บ้าน งานท้าทาย เงินเดือนดี อบอุ่น มีสาวๆ (หรือหนุ่มๆ) เยอะ ภาพลักษณ์ดี เป็นที่รู้จัก ฯลฯ ถ้าผู้บริหารมัวแต่จะเอาใจทุกๆ คน คงจะบ้าตายกันไปก่อน

เหล่านี้ทำให้ "บริษัทที่น่าอยู่ด้วย" ของแต่ละคนไม่เหมือนกันหรอกครับ

นอกจากนั้นแล้ว คนที่เข้ามาใหม่ ก็ต้องมีส่วนร่วมในการทำให้ "น่าอยู่" ด้วยเช่นกัน ถ้าสักแต่ว่าเข้ามาเพื่อตอบโจทย์ตัวเองอย่างเดียว สุดท้ายมันก็อาจจะ "ไม่น่าอยู่" สำหรับคนอื่นๆ ด้วยเช่นกัน