ช่วงชีวิตของการเป็นลูกจ้างมืออาชีพ ที่ผ่านร้อนผ่านหนาว เริ่มจากลูกน้องตัวเล็กๆ หัวหน้าตัวกลางๆ จนมาถึงหัวเรือตัวท้วมๆ อย่างทุกวันนี้ สิ่งหนึ่งที่ยืนยันได้ว่า "ไม่ง่าย" ในชีวิตมืออาชีพ คือ การบริหารจัดการ "คน" ครับ
ในวันที่เราเป็นหัวหน้า
เป็นผู้นำ ที่ต้องรับผิดชอบชีวิตของคนอีกหลายๆ คนที่เต็มใจ (และตกกระใจพลอยโจน)
มาทำตามสิ่งที่เราต้องการนั้น ก็จะมีเรื่องที่ต้องมองกันต่ออีกหลายกรณีดังนี้
กรณีแรก คือ
การบริหารจัดการคนที่มีอยู่ก่อนแล้ว พวกเขาอาจจะอยู่กันมานานก่อนที่เราเข้ามา ซึ่งเราคงต้องมาวิเคราะห์
ประเมินคนเหล่านี้ก่อนว่า พื้นฐานความรู้ ความสามารถของเขาแต่ละคนเป็นอย่างไร
สอดคล้อง ส่งเสริมเป้าหมายของบริษัทหรือไม่ แตกต่างจากคนอื่นๆ หรือเปล่า ควรจะเก็บไว้หรือปล่อยไปดี
เมื่อประเมินฝีมือกันแล้ว
ก็มาดูในเรื่องของ EQ กันต่อว่าเขามีทักษะร่วมงานกับคนอื่นๆ เป็นอย่างไร
ถึงขั้นนี้แล้ว เราก็จะเริ่มปวดหัว เพราะพวกฝีมือดีๆ หลายคนอาจจะทำงานขัดใจกับคนอื่นๆ
ส่วนคนที่ใครๆ ก็รักนั้น มักจะไม่ใช่ตัวเลือกแรกของเรา การวิเคราะห์ตรงนี้จะช่วยเราในการวางแผนการจัดสรรงานให้ทีมเบื้องต้นได้ครับ
หลังจากนั้น
สิ่งที่ต้องคิดต่อคือ เราจะพัฒนาทีมของเราต่อไปอย่างไร อนาคตปีหน้า, 3 ปี, 5 ปี พวกเขาจะเติบโต รับผิดชอบอะไรกันบ้าง
ซึ่งคนที่เป็นหัวหน้าต้องวางแผน “ร่วม” กับเขานะครับ (เคยมองมุมนี้เกี่ยวกับการเป็นหัวหน้าในตอน
“คนที่ใช่ ในที่ที่ถูกต้อง”
http://mengmory.blogspot.com/2009/11/right-man-in-right-place.html)
ช่วยให้เขามีอนาคตที่ดีในแบบที่เขาต้องการ แต่ก็เป็นแนวทางที่บริษัทจะไปด้วย
อย่างนี้ถึงจะเรียกได้ว่าหัวหน้าคนนั้น “สอบผ่าน” ครับ
กรณีที่สอง คือ
การหาคน “ใหม่” มาเสริมทีมครับ เรื่องนี้จะว่าง่ายก็ไม่ยาก จะว่ายากก็ไม่ง่าย
หลายๆ บริษัทมักโบ้ยให้เป็นหน้าที่ของฝ่ายบุคคล แต่ที่จริงแล้ว
ตัวหัวหน้าเองควรจะมีส่วนมากถึงมากที่สุดครับ เพราะผลลัพธ์ของเขา
ก็คือผลงานของท่านนั่นเอง
การหาคนใหม่นั้น
ง่ายที่สุดคืออ้างอิงรายละเอียดงานที่ต้องรับผิดชอบ จะเรียกกันว่า Job
Description, Job Specification หรืออะไรก็ตาม
ที่น่าแปลกใจคือบางบริษัทไม่มี หรือ ที่มีก็เป็นการลอกเขามา เขียนให้กว้างๆ
เข้าไว้ ทำให้ฝ่ายบุคคลเองก็ทำงานลำบาก และ เสียเวลาในการหาคนที่ใช่จริงๆ ดังนั้น
ตัวหัวหน้าเองจะต้องเป็นคนกำหนดรายละเอียดตรงนี้ให้ชัดเจนที่สุด
หลังจากนั้น เมื่อมีผู้สมัครเข้ามาให้เราคัดเลือก
ตรงนี้ก็ไม่ง่ายอีกที่เราจะอ่านใครๆ ภายในเวลา 30-60 นาที
(เวลาโดยเฉลี่ยในการสัมภาษณ์งาน) ถ้าเจอผู้สมัครที่เก๋าเกมส์หน่อย
เขาสามารถตอบคำถามเพื่อสร้างความประทับใจลวงตาได้ไม่ยาก ตรงจุดนี้
ก็ขึ้นกับความเก่ง หรือ ประสบการณ์ของผู้สัมภาษณ์เองที่จะอ่านได้มากน้อยแค่ไหน
แต่เชื่อหรือไม่ หลายๆ แห่งเอง ไม่เคยมีการอบรม “ทักษะการสัมภาษณ์”
เหล่านี้ให้กับพวกหัวหน้างานเหล่านั้นเลย จะว่ามันไม่มีหรือไม่สนใจก็แล้วแต่ ปล่อยไปตามยถากรรมที่สร้างมาของแต่ละคน
ซึ่งก่อนสัมภาษณ์ ผู้สัมภาษณ์ก็ควรจะเตรียมตัวกันก่อน ว่าคนที่เราต้องการนั้น
ควรจะมีคุณสมบัติอย่างไร องค์ประกอบอื่นๆ ด้านชีวิตส่วนตัว ประสบการณ์ในอดีต
ที่จะเสริมให้งานก้าวหน้านั้นเป็นอย่างไรบ้าง เหล่านี้ต้องมีโครงคำถามไว้คร่าวๆ
แล้ว ยิ่งถ้าเป็นระดับผู้บริหารด้วยแล้ว ทักษะบางอย่าง เช่น การเป็นผู้นำ
การวิเคราะห์ปัญหา ทัศนคติการมองปัญหา ฯลฯ ก็จำเป็นมากขึ้นไปอีก
เมื่อเจอคนที่คิดว่าใช่แล้ว
ถัดมาก็เป็นเรื่องการเตรียมตัวพนักงานใหม่ให้เขาอยู่กับเราให้ได้
ซึ่งก็ขึ้นกับความชัดเจนของงานที่จะให้เขารับผิดชอบ สิ่งที่บริษัทคาดหวัง
รวมถึงผลตอบแทนต่างๆ ที่เขาจะได้ เหล่านี้ต้องสื่อสารให้ชัดเจน เพื่อที่จะได้เริ่มงานกันอย่างเต็มที่และสบายใจ
หวังว่ามุมมองเหล่านี้
น่าจะพอเป็นประโยชน์ให้กับหัวหน้างานทั้งหลายให้ประสบความสำเร็จกันทุกคนครับ
